Acreditamos que, para a maioria das Empresas, os colaboradores são um dos ativos mais importantes. E que, em contrapartida das suas competências, de um desempenho excelente e do comprometimento com os valores organizacionais, as empresas se preocupam cada vez mais em compensar os seus trabalhadores através de um sistema de recompensas materiais e imateriais.

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Célia Barata, Teresa Carloto e Helena Barros Consultoras Sénior e Gestora de Produto Uniksystem http://www.uniksystem.pt

Associado ao salário é cada vez mais frequente as empresas incluírem no seu sistema de recompensas extrínsecas um “pacote” de benefícios sociais e específicos, que garantem ao colaborador um aumento do poder de compra e de bem estar.

Se tem nos seus colaboradores o seu maior ativo, deve considerar que para reter e atrair talento, os benefícios poderão ser uma vantagem face a outras empresas concorrentes.

Na definição do seu pacote remuneratório as empresas podem optar por incluir vários benefícios:

Seguro de Saúde: permite ao trabalhador o acesso a cuidados médicos na rede de prestadores privados. Estes seguros normalmente incluem assistência médica hospitalar, ambulatória, estomatologia, próteses/ ortóteses, parto e medicamentos. A maioria das empresas suporta o plano do trabalhador na totalidade, permitindo que o mesmo seja estendido aos restantes membros do agregado familiar, mediante pagamento.

Seguro de acidentes pessoais e de vida: o seguro de acidentes cobre despesas decorrentes de acidentes sofridos pelos trabalhadores na sua vida privada. Os seguros de vida são vistos como uma garantia para a família, numa situação de morte ou incapacidade definitiva.

Plano de pensões: valor que será disponibilizado ao trabalhador quando se reforma, constituindo um complemento de reforma.

Férias extra: atribuição de mais dias de férias, o que permite ao trabalhador passar mais tempo com a família e descansar.

Horários flexíveis: possibilidade do trabalhador gerir o seu horário de trabalho, poder trabalhar a partir de casa, o que facilitará a gestão da vida profissional com a vida familiar.

Educação / Formação: traduz-se no pagamento, por parte da empresa, das propinas e outros custos associados à frequência dos trabalhadores em licenciaturas, mestrados, MBA ou participações em workshops, seminários ou conferências. Este investimento em educação ou formação permitirá ao trabalhador evoluir profissionalmente e participar de forma mais ativa no crescimento da empresa.
Algumas empresas atribuem também subsídios escolares para os filhos dos colaboradores.

Complemento de subsídio de doença: numa situação de doença, em que os três primeiros dias não são pagos pela Segurança Social, a empresa assegura o pagamento desses três primeiros dias de baixa por doença. Geralmente, o valor pago pela empresa não ultrapassa os 35% do salário base dos colaboradores.

Ajudas de Representação: valor atribuído pela empresa para comparticipar no custo do guarda-roupa. Algumas empresas, pela sua área de negócio, têm necessidade e preocupação com a apresentação dos seus colaboradores.

Empréstimos ou adiantamentos: é uma situação prevista em algumas empresas para cobrir casos de emergência na vida familiar dos seus colaboradores. Geralmente destinam-se a despesas relacionadas com saúde e educação.

Mensalidades: traduz-se no pagamento, suportado pela empresa, de quotas para ordens profissionais ou oferta de mensalidade de ginásios. Para faixas etárias mais jovens, os ginásios são considerados de grande valor.

Carro e combustível: É normalmente atribuído de acordo com o estatuto que os colaboradores detêm dentro da empresa. O valor do carro atribuído ao colaborador varia de acordo com a posição, ou seja, se se trata de diretores de 1ª, 2ª ou 3ª Linha, Chefias Intermédias, Comerciais ou outros que precisem de carro por necessidade da função.

Telemóveis e computadores portáteis: considera-se benefício quando o colaborador pode utilizar o telemóvel e computador para fins pessoais. Este é um benefício muito usual em Portugal, sendo que,normalmente o plafond poderá estar também associado ao cargo que o colaborador ocupa na empresa. Exemplo, no início da carreira o colaborador pode ter acesso a 15€ de plafond, poderá em alguns anos ter acesso a 50€ de plafond (caso evolua na carreira) e no topo da carreira poderá obter 100€ de plafond para chamadas pessoais.

Os portáteis também são bastante usuais e só passam a benefício quando deixam de ser profissionais e passam a pessoais, ou quando são ambas as coisas.

Cartão de Crédito da Empresa: traduz-se na atribuição de um plafond para despesas pessoais, que são diretamente debitadas à Empresa.

Descontos oferecidos pela Organização: algumas empresas conseguem negociar com agências de viagens valores de viagens mais apelativos para os seus colaboradores. Outro exemplo deste tipo de benefício são descontos em restaurantes da zona de trabalho ou em ginásios.

Outra prática usual é a negociação com algumas Instituições Bancárias dos juros a praticar às operações dos colaboradores.

Importa que os produtos e serviços sejam do interesse e estejam adequados à faixa etária dos colaboradores.

Política de Expatriação: usual em empresas com trabalhadores oriundos de outros países. A empresa paga casa, colégios e outras despesas do colaborador e da sua família. As viagens de férias ao seu país de origem também são suportadas pela empresa.
Se está a definir a sua política de remuneração, deve ter em consideração que existe um conjunto de benefícios que poderão fazer parte do seu pacote remuneratório.

Os colaboradores esperam que as empresas tenham em atenção o seu bem-estar e o equilíbrio entre a vida familiar e profissional. Com o objetivo de alcançar este equilíbrio as empresas possuem pacotes remuneratórios com benefícios extra-salariais.
Importa no entanto, chamar a atenção, que o sucesso de um pacote de benefícios, implica que aquando da sua definição, o gestor tenha o cuidado de perceber quem são os seus trabalhadores, nomeadamente faixas etárias, situação profissional e pessoal / familiar. Isto no sentido de perceber quais os benefícios que irão ao encontro das necessidades/ preferências dos trabalhadores e que serão percebidos como uma recompensa.

A sua estratégia poderá ser melhor conseguida se desenhar um pacote de benefícios flexível, ou seja, a empresa define o valor anual de benefícios por trabalhador e dá a possibilidade de ser o trabalhador a desenhar o pacote de benefícios que tenha mais interesse e vantagens para si, em cada momento da sua vida.

Num mundo globalizado, em que diariamente são colocados novos desafios às organizações, o bem estar dos colaboradores é percebido pela gestão como elemento fundamental para o sucesso das empresas e para fomentar a concorrência.

Colaboradores mais motivados contribuem significativamente para o aumento da eficácia, eficiência, produtividade e no cumprimento de objetivos estratégicos da organização. Pelo que na sua política salarial, para além do salário, que deve ser atrativo e competitivo, as empresas têm ao seu dispor um conjunto de benefícios que podem oferecer aos seus colaboradores como recompensa pelo seu desempenho e, deste modo, motivá-los e comprometê-los mais no sucesso da organização.

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